Le rapport circonstancié n'a pas de valeur juridique à proprement parler, mais il permet de formaliser des faits et de laisser "une trace" de la situation et d'identifier les éventuelles personnes impliquées dans le déroulement des faits. Bagarre entre deux salariés : comment réagir ? Les sanctions disciplinaires selon le Code du travail Marocain (Loi n° 55-99) Published on September 30, 2018 September 30, 2018 • 69 Likes • 8 Comments À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La protection fonctionnelle de l’agent victime, D - La gestion des conséquences de la procédure disciplinaire, 3. Créez des rapports impressionnants à la fois informatifs et bien structurés en utilisant nos modèles de rapports professionnels gratuits. Les recours contre le jugement de première instance, A - Diffuser une culture commune basée sur la déontologie, 1. Conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi du 13 juillet 1983 précitée, et notamment son alinéa 2, vous êtes informée que, dans le cadre de cette procédure disciplinaire, vous avez le droit d’obtenir la communication de votre dossier individuel. Lettre avertissement à un salarié (cas général) EDITION ABONNÉS LICENCIEMENT. Ce rapport est mis à votre dossier d’employé́. Utilisez votre identifiant et votre mot de passe pour vous connecter. France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Pour exercer ce droit d'accès, cliquer sur la rubrique « Mon compte » du site web ; pour obtenir communication des informations vous concernant, rendez-vous sur la page « contacts » du site. RAPPORT DISCIPLINAIRE ? Précaution préalable à une éventuelle procédure disciplinaire, l’enquête entretient des liens étroits avec cette procédure sans en … Vous devez contresigner ce rapport. Modèle de rapport disciplinaire pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un agent public. La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013). Constitue une sanction disciplinaire dans l'entreprise toute décision de l'employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail, immédiatement ou à terme, et qui est justifiée par le comportement fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans le contrat de travail. le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; les critiques, les injures, les menaces, les violences ; les erreurs ou les négligences commises dans le travail. Une enquête est parfois nécessaire pour permettre à l’employeur de s’assurer de la réalité et du caractère fautif des faits dont un salarié est soupçonné. de répondre aux accusations formulées par deux témoignages de collègues (voir témoignages en annexe). En tant que dirigeant, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire. Télécharger la version PDF (122 Ko) Cette publication est disponible dans d’autres formats en ligne, par téléphone au 1-800-O-Canada (1-800-622-6232), ou par téléimprimeur (TTY), au 1-800-926-9105. De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Communiquer sur les obligations et les droits des agents, 2. - Faits : moment auquel la collectivité a été alertée, description précise des faits dont elle a été saisie, éléments qui ressortent de l’enquête administrative (entretiens conduits, témoignages, preuves matérielles), la reconnaissance ou non des faits par l’agent, La commune de XXX a reçu un courrier le 15 janvier 2012 du directeur de la société S3i précisant qu’il s’étonnait « d’être systématiquement écarté des consultations lancées par la collectivité sur le secteur informatique alors que la société AM2i est souvent retenue ». La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Les règles sont précises et offrent à l'agent poursuivi des garanties importantes. Il conviendrait dans cette partie de faire un bref rappel de la procédure disciplinaire actuellement engagée : - date d’information de l’agent de l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre - le cas échéant : date de consultation de son dossier, de la tenue d’un entretien individuel, À cette occasion vous pouvez être assistée par un ou plusieurs conseils de votre choix (collègue, représentant du personnel, avocat…). Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée. Les sanctions disciplinaires sont un dispositif mis en place par la loi pour permettre à un employeur de sanctionner un salarié pour des agissements allant à l'encontre des intérêts de l'entreprise, de l'employeur ou des autres salariés. Dès lors qu'un employeur considère qu'un salarié a un comportement fautif, il peut lui donner un avertissement afin de lui signifier son mécontentement. À partir d’un certain niveau d’études dans le cadre du 2 e cycle de … les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ; les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent. La première chose que vous devez faire lorsque vous souhaitez sanctionner un salarié est de vérifier, le cas échéant, le contenu de votre règlement intérieur. Dans le même courrier, le directeur précisait qu’il espérait que « les sélections de la société AM2i ne soient pas dues aux forts liens personnels entre son dirigeant et Mme M.D., agent de votre service, et référente sur toutes les consultations auxquelles nous avons répondu ». Forme et nature pouvoir disciplinaire employeur : définies. L’organisation d’un conseil de discipline de recours, 2. RAPPEL DES DEVOIRS ET OBLIGATIONS DES AGENTS PUBLICS, Nom, prénom d’un représentant de l’autorité territoriale. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Par ailleurs, je vous informe que, compte tenu de la gravité des faits, j’ai décidé de suspendre l’agent à compter du …, EXEMPLE DE RAPPORT AU CONSEIL DE DISCIPLINE, RAPPORT à l’intention du conseil de discipline concernant Mme/M. La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. Dans la fonction publique Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. EXEMPLE DE COURRIER AU PRÉSIDENT DU CONSEIL DE DISCIPLINE, J’ai l’honneur de saisir le conseil de discipline pour examiner la situation de Mme/M. 1. Étudiants hospitaliers en médecine, en odontologie, en pharmacie. Elle a surtout un objectif préventif. Le premier entretien conduit le 20 janvier 2012 n’a pas permis de vérifier les propos formulés dans ce courrier (voir compte rendu en annexe). Ce rapport disciplinaire constitue l'état des manquements commis par l'agent et que l'autorité territoriale entend sanctionner. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Copie du présent compte rendu signé a été remise à l’agent à l’issue de l’entretien. Selon le code du travail, l'avertissement au travail constitue une sanction disciplinaire pour le salarié. Ces faits sont contraires aux devoirs et obligations des agents publics (probité, neutralité, respect des règles) et ont conduit la commune à engager une procédure disciplinaire. La notion de faute disciplinaire : La faute disciplinaire constitue essentiellement un manquement à l'une des obligations professionnelles fixées par loi du 13 juillet 1983 et la jurisprudence, mais peut également résulter de certains comportements répréhensibles ne pouvant se rattacher à ces obligations. Compte tenu de la gravité des faits, la commune saisit le conseil de discipline pour émettre un avis sur la proposition de sanction, à savoir la révocation. Elle a par la suite consulté son dossier individuel une nouvelle fois le 22 février 2012. Il pourrait servir d'élément probant en cas d'action en justice ou de procédure disciplinaire. Par conséquent, veuillez considérer cette lettre comme un deuxième avertissement et soyez avisé qu’au prochain manquement, selon la gravité de celui ci, vous serez passible d’un avis disciplinaire plus sévère et/ou d’une suspension sans solde d’une durée indéterminée. grade, à l’encontre duquel le prononcé de la sanction de … est envisagé suite aux faits suivants : …. prénom, nom, grade. Mobiliser l’encadrement autour d’un management juste, C - Associer les représentants du personnel, Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (extraits), Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (extraits), Décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux, Décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction publique territoriale (extraits), Décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (extraits), Décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale (extraits). - Décision envisagée : « dans ce cadre, au vu de la gravité des faits, la collectivité envisage une sanction de … ». Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. La faut… Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. B - Comment identifier une faute disciplinaire ? Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel. Avis disciplinaire à un employé Ce document est un avis disciplinaire, permettant à un employeur d' informer son salarié qu'il fait l'objet d'une mesure disciplinaire et de documenter cette mesure. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Loi 83-634 du 13 juillet 1983 art.29 Loi 84-16 du 11 janvier 1984 Décret n° 84-961 du 25 octobre 1984 Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. Les éléments constitutifs du dossier disciplinaire, 1. Cette sanction doit être notifiée par écrit et envoyée en recommandé ou remise en mains propres contre décharge, au salarié. Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. soc., 26 oct. 2010). Le rapport professionnel est un élément essentiel de la vie en entreprise, il reste malgré tout un exercice difficile, plus que le compte rendu et le diaporama pour de nombreuses personnes. Les enquêtes de l’autorité territoriale, 4. Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ? S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. À cet effet, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joints : - le rapport de présentation de la situation à l’intention du conseil de discipline ; - la copie du courrier informant Mme/M. Partager les valeurs de la communauté de travail, 3. - Situation de l’agent : nom, prénom, cadre d’emplois/grade, date d’entrée dans la fonction publique, date d’entrée dans la collectivité, service d’affectation, fonction et description des activités conduites, Mme M.D., rédactrice en chef, entrée dans la fonction publique le 1er décembre 1970, a été recrutée par … le … et affectée au service des marchés, sur des fonctions d’assistante administrative. L’inspecteur du travail, le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), ou à défaut, les délégués du personnel, doivent être consultés. En effet, les faits que vous avez reconnus sont contraires aux devoirs et obligations (probité, neutralité, respect des règles) des agents publics tels que prévus notamment par la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et la jurisprudence. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions. les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ; les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir témoigné des agissements définis aux articles. … de son droit à communication du dossier et du procès-verbal de consultation [le cas échéant] ; - les observations émises par l’agent [le cas échéant]. Vous décidez de le sanctionner en lui notifiant un avertissement. LE RAPPORT DISCIPLINAIRE . Publications et rapports : Normes du travail fédérales; Mesures disciplinaires progressives. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Publié le 05/10/2009 à 00:00 par la rédaction des Éditions Tissot dans Sanction et discipline. Le 2 février 2012, un courrier est adressé à Mme M.D., l’informant de la mesure de suspension prise à son encontre, à titre conservatoire et de la saisine du conseil de discipline. Le rapport professionnel moderne Compte tenu de la gravité des faits, je vous informe que la commune a décidé de vous suspendre de vos fonctions à compter du lundi 7 février 2011, dans les conditions fixées par arrêté, et de saisir le conseil de discipline pour se prononcer sur la sanction qu’il est envisagé de prononcer à votre encontre, à savoir la révocation. la Cour de cassation du 20 novembre 2013), l’article L. 634-1 du code monétaire et financier, Fait religieux en entreprise | Guides et Notions-clés, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés. a sollicité le bénéfice de la protection fonctionnelle, protection que la commune a refusée. Il avait vocation notamment à permettre à Mme M.D. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : 1. le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; 2. le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; 3. le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; 4. les critiques, les injures, les menaces, les violences ; 5. les erreurs ou les négligences commises dans le travail. Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire. A ce titre, l'employeur du secteur privé (un régime spécifique est applicable à la fonction publique) dispose d’un pouvoir de direction qui lui accorde notamment un rôle disciplinaire. Un deuxième entretien a été conduit le 30 janvier 2012. - Rappel que l’agent a été en mesure de consulter son dossier (et qu’il l’a fait le cas échéant). Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Le déroulement d’un conseil de discipline, I • La décision portant sanction disciplinaire, B - L’impact sur l’avenir de l’agent sanctionné, II • Les recours contre la sanction disciplinaire, A - Le recours devant le conseil de discipline de recours, 1. Pour transformer votre modèle de lettre « Notification d'une décision de sanction disciplinaire ou non » en PDF, utilisez le logiciel de traitement de texte gratuit LibreOffice ou OpenOffice, qui permet de … RAPPORT DISCIPLINAIRE : Santé. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Présentez toutes vos informations et autres détails techniques dans un format familier avec les modèles de rapports professionnels gratuits de Flipsnack. les amendes et autres sanctions pécuniaires ; les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article. une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux. La faute donnant lieu à sanction peut consister en un manquement aux obligations légales ou en un agissement constituant en même temps une faute pénale. Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ? Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il ressort de l’entretien avec Mme M.D. a été en mesure de consulter son dossier (voir convocations aux entretiens en annexe et procès-verbaux de consultation du dossier individuel), ce qu’elle a fait le 7 février. Utilisation d’Internet, de la messagerie et des réseaux sociaux, D - La protection contre les sanctions disciplinaires, II • La gestion des poursuites disciplinaires, A - La décision d’engager des poursuites disciplinaires, 4.
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